労働者性とは｜業務委託でも労働者と判断される場合と判断の基準

労働者性とは、業務委託（請負・準委任）で働いている人が、実態から見て労働基準法上の「労働者」にあたるかどうか、という問題です。労働基準法第9条は労働者を「事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」と定めており、契約の形式や名称にかかわらず、実態をもとに個別に総合判断されます。

判断の中心は、他人の指揮監督のもとで働いているかと、報酬がその労働の対価として払われているかの2つで、あわせて「使用従属性」と呼ばれます。労働者と判断されれば、その発注者との関係では、労働時間や賃金に関するルールなどが適用されます。この記事では、判断基準の細かな読み方と、ITフリーランスが自分の働き方を点検する方法を整理します（2026年10月時点）。

「労働者」は法律によって2つある

フリーランスガイドラインは、労働関係法令の「労働者」には大きく2つの概念があると説明しています。

労働契約法第2条も、労働者を「使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者」と定めています。たとえば、労働契約法第16条は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇を無効としています。業務委託の打ち切りが問題になったとき、労働者にあたるかどうかで使えるルールが変わるのはこのためです。

判断基準の全体像

現在も使われている判断基準は、昭和60年12月19日の労働基準法研究会報告で示されたものです。厚生労働省は、この基準で労働者性を判断するとしています。

1. 使用従属性に関する判断基準

• 指揮監督下の労働であること：諾否の自由、業務遂行上の指揮監督、拘束性、代替性（補強要素）
• 報酬の労務対償性があること

1. 労働者性の判断を補強する要素

• 事業者性の有無、専属性の程度、その他

どれか1つにあたれば労働者になる、という仕組みではありません。中心は1の使用従属性で、それだけでははっきりしない境界の事例で、2の要素も含めて総合的に判断します。各要素の概要と、指揮命令の線引きは偽装請負の記事でも表にしています。ここでは、報告書が示す「どんな場合に、その要素が弱まるか・強まるか」の読み方を見ていきます。

指揮監督下の労働かどうかの読み方

諾否の自由：包括的に受けた仕事の中の作業は別に考える

具体的な仕事の依頼を断る自由があれば、指揮監督関係を否定する重要な要素になります。一方、報告書は、ある程度まとまった仕事を受けた以上、その中の個々の作業を断れないのは当然の場合があるとしています。たとえば、ある機能の開発を受けたあとで、その中のテストだけを断ることはできません。このような場合は、断れないことだけで直ちに指揮監督関係を認めず、契約内容なども考えるとされています。

業務遂行上の指揮監督：「注文者が行う程度」の指示かどうか

業務の内容や進め方について具体的な指揮命令を受けていることは、指揮監督関係の基本的で重要な要素です。ただし、仕様書や設計書などによる指示が、通常の注文者が行う程度にとどまる場合は、指揮監督を受けているとはいえないとされています。

報告書がもう一つ挙げているのが、通常予定されている業務以外の業務に、発注者の命令や依頼で従事することがある場合です。これは指揮監督を受けていることを補強する重要な要素とされています。開発の担当として入ったのに、発注者の指示で社内の雑務や別部署の作業まで受け持つ状態は、この観点で見られます。

拘束性：場所や時間の指定が「業務の性質」によるものか

勤務場所と勤務時間が指定され、管理されていることは、一般的には指揮監督関係の基本的な要素です。ただし、業務の性質や安全確保の必要から場所・時間が決まる場合もあるため、その指定が業務の性質によるものか、業務を指揮命令する必要によるものかを見極めるとされています。

代替性：自分の判断で人に任せられるか

本人に代わって別の人が作業することや、自分の判断で補助者を使うことが認められていれば、指揮監督関係を否定する要素の一つになります。代替性は基本的な基準ではなく、補強する要素という位置づけです。

報酬の性格と補強要素の読み方

報酬の労務対償性

報告書は、報酬が時間給を基礎に計算されて仕事の結果による差が少ない、欠勤すると応分の報酬が引かれる、残業すると通常の報酬とは別の手当が出る、といった場合は、使用従属性を補強するとしています。

月額と精算幅で決まる準委任の報酬は、稼働時間をもとに超過・控除を計算する点で、時間を単位とする面があります。ただし、報酬の形だけで労働者性が決まるわけではなく、指揮監督の実態と合わせて判断されます。精算の仕組みは精算幅の記事をご覧ください。

事業者性

自分で高価な機械や器具を負担している場合や、報酬の額が同じ業務をする正規従業員と比べて著しく高い場合は、事業者としての性格が強く、労働者性を弱める要素になるとされています。報告書は、業務上の損害に責任を負うことや、独自の商号を使っていることを、事業者性を補強する事情とした裁判例にも触れています。

専属性とその他

ほかの会社の仕事をすることが制度上制約されている、時間の余裕がなく事実上難しい、報酬に固定給の部分があり生活保障的な性格が強い、といった場合は、労働者性を補強する要素の一つとされています。さらに、選考の過程が正社員の採用とほぼ同じ、給与所得として源泉徴収されている、労働保険の対象になっている、服務規律や福利厚生が適用されている、といった事情は、発注者がその人を自社の労働者と認識していることを推認させる補強事由とされています。

在宅で働くプログラマーの例

報告書は、在宅で働く人について2つの具体例を検討しています。

• 労働者と判断された例：ソフトウェア会社に雇用契約で採用された在宅勤務者で、仕様書に基づきプログラムの設計・コーディングを行う。指示された業務は特別な理由がない限り拒否できず、勤務時間が決められ（時間の管理は本人に委ねられている）、報酬は固定給の月給。端末機器と電話代は会社が負担していた
• 労働者ではないと判断された例：録音テープを自宅でワープロ入力する仕事を「委託契約」で受けていた。依頼を断ることもあり、勤務時間の定めはなく、本人の希望で量を決め、報酬は出来高制。ワープロは会社が無償で貸与していた

前者はもともと雇用契約の例ですが、報告書は契約の形ではなく要素ごとに検討しています。細かな指示がなくても、断れないこと・時間が決められていること・固定給であることが重なって労働者と判断されています。後者は、会社が機器を貸していても、ほかの要素から使用従属性はないとされています。1つの要素ではなく、組み合わせで見ることがよく分かる例です。

自己診断チェックリストで点検する

厚生労働省のリーフレット「フリーランスとして働く皆さまへ」には、8つの項目で自分の働き方を点検するチェックリストがあります。Aにあたる項目は労働者性を否定する方向、Bにあたる項目は肯定する方向に働く事情とされています。

ITの案件では、発注者の端末やアカウントを使うこと、時間あたりで報酬を計算することなど、Bにあたる項目が業務の性質上いくつか出てくることがあります。Bが1つあるだけで労働者になるわけではありません。気にしたいのは、指揮監督と拘束性の項目でBが重なっているかです。

疑問があるときの相談先

全国の労働基準監督署には、2024年11月1日から「労働者性に疑義がある方の労働基準法等違反相談窓口」が設けられています。自分の働き方が労働者にあたる可能性があると考えるフリーランスの相談に応じる窓口で、受付は平日8時30分から17時15分です。取引上のトラブルとして弁護士に相談したい場合などの窓口は相談先の記事にまとめています。

労働者にあたらない働き方でも、業務中のけがなどに備える方法として労災保険の特別加入があります。対象と手続きは労災保険の特別加入の記事をご覧ください。

よくある質問

準委任で月額と精算幅の契約なら、労働者にあたりやすいのですか？

時間をもとに報酬を精算する仕組みは、報酬の労務対償性の面では労働者性を補強する方向の事情になり得ます。ただし、報酬の形だけで判断されるわけではありません。業務の進め方を自分で決めているか、勤務時間を指示・管理されていないかなど、指揮監督の実態とあわせて総合的に判断されます。

労働者と判断されたら、何が変わりますか？

その発注者との関係で、労働基準法の労働時間や賃金に関するルールなどが適用されます。労働安全衛生法や労働契約法などの個別的労働関係法令も、基本的に労働基準法上の労働者に適用されます。具体的に何を請求できるかは事情によって違うため、労働基準監督署や弁護士にご相談ください。

法人化していれば労働者性の問題は起きませんか？

厚生労働省のリーフレットは、業務委託で仕事の依頼を受けた個人について、法人化した人も含めて「フリーランス」と呼び、働き方の点検を呼びかけています。法人を通した契約であることは事情の一つですが、実態の確認が必要なことに変わりはありません。個別の判断は専門家にご相談ください。